Na de ontluisterende berichten over misstanden bij The Voice, DWDD, NOS Sport en zeer recent de wereld van ballet en dans, lijkt ongewenst gedrag eindelijk iets bespreekbaarder te worden, in elk geval in de media. Het is de culturele sector die als eerste de krant haalt, maar er broeit ook meer dan genoeg in sectoren waar geen camera’s en microfoons op gericht zijn. De Veiligheidskundige sprak met Edo Houwing, arbeids- en organisatiedeskundige (A&O’er) en MVK. Edo plaatst het begrip ‘bedrijfsongeval’ in een ander licht en beschrijft wat hem in zijn vak bezighoudt. Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag zijn daar een belangrijk onderdeel van.
Biografie
Edo Houwing (1963) woont in het Gelderse Wijchen maar is geboren en opgegroeid in Santpoort, nabij Haarlem. Op de middelbare school vond hij het vak economie boeiend, wat hem motiveerde tot het volgen van een studie in die richting. Conclusie na aanvang: de studie economie was vooral heel ingewikkeld doen om te komen tot dezelfde eindconclusies als die tijdens de lessen op het vwo. Het enige onderdeel dat iets toevoegde was organisatiesociologie, wat Edo bracht tot de overstap naar psychologie; ooit al zijn ‘tweede eerste keus’. Nu was een studie psychologie in de jaren tachtig vooral een ‘enkele reis bijstand’: alleen als je eerst een paar jaar vrijwilligerswerk bij het Leger des Heils had gedaan kwam je misschien ergens aan een betaalde baan. Dat is met de huidige tekorten in onder andere de jeugdzorg onvoorstelbaar, maar destijds een bekend feit. Toen een bevlogen docent in eerlijkheid beschreef hoe je na jarenlange therapie een patiënt van een fobie af kon helpen om vervolgens een nieuwe fobie te ontdekken, besefte Edo dat hij voor de klinische psychologie geen geduld had: hij richtte zich op arbeids- en organisatiepsychologie. Dat leidde tijdens zijn studie al tot een aanstelling als student-assistent bij de Universiteit van Amsterdam. In die rol hielp hij promovendi bij het verrichten van arbeidsintensief onderzoek. Wegens de snelle groei van de vakgroep A&O had de UvA nauwelijks capaciteit voor Edo’s afstudeeronderzoek, maar daarin voorzag de TU Delft, die via het prikbord kandidaten wierf voor afstudeerprojecten. ‘Delft’ bood hem na zijn afstuderen een baan als onderzoeker (o.a. interactie mens/software) en aansluitend als arbeids- en organisatieadviseur. In 1998 verruilde hij de academische omgeving voor een baan bij Arbo Unie waar hij bijdroeg aan de A&O-tak en bedrijfsartsen aanstuurde. Sinds 2012 is Edo zzp’er en werkt hij voor Houwing Advies en PreventPartner.
De A&O’er is waarschijnlijk de minst bekende arbo-kerndeskundige. Hij houdt zich bezig met het welzijn van de werkende mens in samenhang met het effectief benutten van zijn potentieel door de organisatie, aldus de vlot geïmproviseerde definitie die Edo tijdens het interview produceert. Dat welzijn staat onder druk. Niet alleen vanwege de hoeveelheid werk maar (veel meer) door onhaalbaarheid van doelen en soms door het gedrag van collega’s en superieuren. Hun ongewenste gedrag, wel te verstaan, ingebed in een cultuur waar misplaatste uitingen van geslachtsdrift, frustratie, woede en machtsmisbruik worden gedoogd of ‘normaal’ zijn geworden. Voor veel van Edo’s klanten en hun werkgevers is ongewenst gedrag een lastig begrip waar ze om te beginnen over moeten durven praten, al is het maar om te weten waar we het eigenlijk over hebben. Van harte gaat dat niet: de werkgever wil er graag zo snel mogelijk vanaf zodat het werk voort kan en slachtoffer doen er het zwijgen toe om niet nóg meer ellende over zich af te roepen. Een netelig werkterrein, waarop Edo zich desondanks prima thuis voelt. Er valt in elk geval genoeg te winnen.
Edo, je bent net terug van een korte vakantie. We hadden het onderwerp ongewenst gedrag al op de agenda gezet. Heb je het laatste nieuws al meegekregen?
Edo Houwing: ‘Je bedoelt de berichten over de danswereld? Zeker. Als het gaat over ongewenst gedrag of seksueel overschrijdend gedrag op werkvloeren gaat, dan betreft het meestal één, twee of drie procent die ermee te maken krijgt, en nu gaat het om tientallen procenten tot de helft. Dat is schokkend en toch verbaast het me niet. Ik heb een kennis bij het ballet en die heeft me de cultuur meermaals beschreven. Het is een keiharde wereld waarin mensen gewoon door repeteren voor een voorstelling, ook met pijn, wonden en blessures. Voor herstel is geen tijd. Als je een maand hebt om een stuk in te studeren en je mist een week dan sta je aan de zijlijn. Dan nemen ze een ander. De druk is enorm; je zeurt niet. Ook andere ongemak relativeer je snel weg, hoe kwalijk ook. Sorry dat ik wat psychologiseer.’
Nee, we horen je verhaal graag. En je hebt ervoor doorgeleerd, toch?
‘Maar ik ken deze branche niet van eigen onderzoek. De berichten zijn verontrustend. Dat kinderen al vanaf vier, vijf jaar oud in deze cultuur opgroeien maakt dat ze de uitwassen als vanzelfsprekend ervaren; ze weten niet beter. Als pijn erbij hoort komt het niet in je op om te klagen. Bij ongewenst gedrag komt er nog bij dat je het erover eens moet zijn wat eigenlijk geldt als ongewenst. Vorige week zei een hoogleraar in het AD dat nog dat we aanranding en verkrachting collectief veroordelen; daarover zijn we het eens, maar ze meldde dat er ook een enorm grijs gebied is waarin verliefd, flirterig en opdringerig gedrag bestaat waarvan we niet hebben vastgesteld of het grenzen overschrijdt. Heel vaak werd er gedrag aan haar voorgelegd dat werd gekwalificeerd als grensoverschrijdend. In veel gevallen beoordeelde ze het als gewoon menselijk, hooguit wat onhandig. Het gesprek over wat we grensoverschrijdend vinden moeten we dus eerst voeren.’
In organisaties is het nog steeds taboe om ongewenst gedrag te bespreken, zelfs in algemene termen.
‘Dat is wat Marjet Hamer (regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld) ook aanhaalt in haar handreiking. Bespreek het. Doe dat als er nog geen aanleiding is voor een formele klacht. Zorg dat je voorbereid bent op een melding. Bespreken is belangrijk om te weten waar je het eigenlijk over hebt. En vooral om te voorkomen dat het escaleert. Als er eenmaal een formele klacht ligt en er komt een rechtszaak van dan heb je alleen maar verliezers.’
Zijn er gevallen uit je eigen praktijk die je met ons kunt delen?
Jawel, een paar zijn voldoende anoniem en al enige tijd terug: ik kwam bij een bedrijf waar Nederlands en Brits personeel samen werkte aan een project. De Nederlanders hadden de gewoonte om onderling voortdurend seksueel expliciete grappen te maken over elkaar en ten koste van elkaar. Niemand van hen nam er aanstoot aan. Behalve een van de Engelsen, die zich met een klacht tot de bedrijfsarts wendde. Hij was zelf geen onderwerp en de grappen richtten zich niet tot hem, maar toch vond hij het ongepast. Dat moet een zaak van verschillende cultuur en mores zijn geweest, die misschien voorkomen had kunnen worden. Ander geval: in grote fabrieken speelt steeds vaker een probleem met de bejegening van vrouwen dat voortkomt uit cultuurverschillen. Met name de mannelijke arbeidsmigranten uit Oost-Europa en uit vluchtelingenlanden als Irak, Iran en Afghanistan laten vrouwelijke collega’s niet in hun waarde. Ze worden verbaal én fysiek belaagd en naar bezwaren van de vrouwen zelf luisteren ze niet; die hebben in hun cultuur geen spreekrecht. Een lastig probleem. Als ik het alleen maar benoem loop ik al het risico dat ik beschuldigd word van discriminatie.’
En toch moet je er wel mee aan de slag.
‘Ja, want het loopt de spuigaten uit, zo hoor ik ook van mijn collega’s. Slachtoffers melden zich niet bij de baas want dan zijn ze een verrader en de vertrouwenspersoon vertrouwen ze niet, want die wordt betaald door de werkgever. Als groepen arbeidsmigranten van hetzelfde bedrijf ook nog eens in hetzelfde hotel of bungalowpark gehuisvest worden, wordt de zaak nog schrijnender. Als ze door iemand belaagd worden zitten ze er ook buiten werktijd mee. In zo’n situatie zijn mensen aan het overleven door hun mond dicht te houden.’
Als het dan toch bekend is, wat doe je dan? Kan een bedrijf iets?
‘Ik meld me bij de werkgever. Die werkgever moet beginnen met een goede meldingsprocedure voor ongewenst gedrag, erover communiceren en helder maken wat er gebeurt bij en na melding. En dan zorgen dat er opvolging is, en zeker niet vergeten om ook terug te melden aan degene die het heeft aangekaart. Zie de handreiking van Hamer. Ik heb nu twee keer kort achter elkaar het verzoek gekregen om een weerbaarheidstraining te organiseren voor groepen belaagde vrouwen. Ik heb geweigerd, want het is een richting waarin je de oplossing juist niet moet zoeken. Als er íets is dat jarenlang onderzoek naar gepeste kinderen op scholen duidelijk heeft gemaakt dan is het dat je niet het gepeste kind weerbaar moet maken, maar dat je moet zorgen dat het pesten stopt. Het voelt misschien ongemakkelijk, maar als je niks doet zit je straks zonder personeel. Mensen lopen weg. In een Amerikaans bedrijf ben ik wel eens een A4’tje tegengekomen met een heldere beschrijving van wat men beschouwde als ongewenst gedrag. Prima. Alleen jammer dat er niets was geregeld over handhaving, klachten en opvolging.’
In een VCA-les heb ik ooit een foto van de Pirelli-kalender – vol blote vrouwen – in de werkplaats van mijn cursisten getoond en ter discussie gesteld. Seksuele intimidatie is tenslotte onderdeel van de leerstof. Het is opvallend hoeveel moeite men doet om dingen te bagatelliseren, ze weg te gniffelen of bezwaar te overschreeuwen. Het lijkt wel of het probleem niet snel genoeg onder het tapijt geveegd kan worden.
‘Het ongemak is herkenbaar. Dit voorbeeld kan een begin zijn van het bespreekbaar maken van wat nooit besproken wordt. Misschien dat de mannen het bij de volgende editie van de kalender eens bespreken. En zelfs als ze besluiten hem toch weer op te hangen is het winst, want er is over gepraat en ze weten dat het iets uitmaakt.’
Ben jij zelf vertrouwenspersoon?
‘Die ambitie heb ik nooit gehad, maar er was ook geen aanleiding toe want binnen de arbodiensten waren er voldoende te vinden. Nu je het zegt… Misschien past die rol me wel.’
Je hebt heel lang in academische kringen verkeerd voordat je iets in het bedrijfsleven ging doen. Ervoer je de overstap als een cultuurschok, zijn het twee gescheiden werelden?
‘Op een universiteit zijn mensen in de regel heel bevlogen; in elk geval voor hun vak. Ze drijven zichzelf daarmee tot uitersten, wat overigens niet meteen hoeft te betekenen dat het leidt tot enorme stress. Ze zijn het normaal gaan vinden om veertig of vijftig uur te werken en daarnaast in de avonduren te werken aan artikelen of aan een proefschrift. De cultuur is anders dan in het bedrijfsleven, net zoals de mensen anders zijn. Hoogleraren behoren tot de zeldzame knappe koppen die altijd het beste jongetje van de klas zijn geweest en na hun aanstelling ook mensen zijn gaan aansturen. Ook studenten die niet tot het puikje van het volk behoren of die in hun ogen minder interessant onderzoek doen. Ze zijn manager van hun vakgroep geworden, soms ondanks beperkte competenties op dat gebied. Dat noopt een decaan soms tot ingrijpen, bijvoorbeeld door het dagelijks bestuur te delegeren. Verder is er de tijdsklem van budgetten die er zijn voor promovendi, die ervan uitgaan dat er binnen vier jaar wordt gepromoveerd. Lukt dat niet, dan kost dat geld, dus de begeleiding wordt daarop afgestemd.’
Maar economisch denken is dan toch een overeenkomst met het bedrijfsleven? Daar staat de calculator permanent op scherp.
‘Met als groot verschil dat er bij bedrijven veel sneller knopen worden doorgehakt. Neem het voorbeeld van een werknemer die door de bedrijfsarts naar een psycholoog wordt doorverwezen: bij een universiteit zal er een potje voor zijn; geld is er een abstract begrip, terwijl er bij een bedrijf veel meer naar de kosten wordt gekeken. Als er via de arbodienst een psycholoog geregeld moet worden en dat kost zeg drieduizend euro, dan vraagt HR-adviseur hoeveel eerder die werknemer weer aan het werk zou kunnen. Als het een maand scheelt dan is het goed, dan heb je de goedkeuring binnen. Bij kleinere bedrijven is men kostenschuwer.’
Waarom zijn veel werknemers zo ongelukkig?
‘Ik denk dat dat niet primair door de tijdsbelasting van het werk komt; denk aan de wetenschapper die rustig zestig tot zeventig uur in de week aan zijn werk besteedt, vooropgesteld dat hij dat werk leuk vindt. Dat is een belangrijke factor. Maar zelfs leuk werk kan een te grote belasting worden als je je doelen niet haalt, als je alleen maar achter de feiten aanholt. Het komt voor bij productiebedrijven, bijvoorbeeld na overname door een Amerikaans concern. Er wordt precies zoveel personeel ontslagen dat alleen als álles optimaal werkt, de productie nog gehaald kan worden. Dat lukt natuurlijk niet, dus dan is iedereen alleen nog bezig de schade zo beperkt mogelijk te houden. Dat is funest en je ziet het te vaak. De rek is eruit.’
Hebben we onze arbozaken in het algemeen goed georganiseerd?
‘We hebben heel veel regels in de B.V. Nederland, en zodra er ergens iets misgaat komt er een regeltje bij om het recht te trekken. Tegelijk klinkt eens in de zoveel tijd de roep om vereenvoudiging. Dat dat slecht matcht is duidelijk. Een anekdotisch voorbeeld is mijn eigen hercertificering als A&O’er, afgelopen november. Vanwege de herziening van de wet werd dat een initiële certificering als arbokerndeskundige met als specialisme A&O. Mijn toetsingen van RI&E’s werden beoordeeld aan hand van de BIM’s, de basisinspectiemodules waar de Arbeidsinspectie mee werkt. Men had wat bezwaren tegen een door mij opgesteld rapport. Het zou niet aan de regels in de BIM’s voldoen. Terwijl mijn manier van rapportage eerder door de Inspectie was bejubeld en gebruikt als voorbeeld.’
Dat de regeltjes en hun uitwerking weinig meer te maken hebben met het waardenstelsel waaruit ze zijn voortgekomen is inmiddels gebruikelijk en kennelijk aanvaard.
‘Niet door mij. Terug naar de inhoud, zou ik zeggen. Regeltjes en zoiets als een BIM zouden als richtlijn moeten dienen, niet als onwrikbare scherprechter tussen goed en kwaad. We zien in de toeslagenaffaire dat ouders door de rechter zijn bestraft voor het feit dat ze ergens niet aan een regeltje hebben voldaan. Eén keer een handtekening niet zetten onder een formulier levert ze een schade op van tienduizenden euro’s. Zoiets mag niet gebeuren want het is strijdig met de hele achterliggende bedoeling.’
Juist in het arbo-vakgebied zijn we voortdurend bezig met afwegen. En hoe minder exact de materie is, hoe vager onze koers. Hoe kom je als A&O’er tot keuzes? Hoe doe je onderzoek?
‘Vooral in mijn vakgebied werken we veel met vragenlijsten die ons van input voorzien. Sommige zijn op een achternamiddag verzonnen en gaan desondanks jarenlang mee, ook al zijn er best goede in omloop. We inventariseren knelpunten en plaatsen er benchmarks mee. Neem de vraag of een werknemer vindt dat zijn leidinggevende functioneert. Gemiddeld vijfendertig procent vindt van niet. Als in jouw bedrijf dertig procent vindt van niet dan presteer je bovengemiddeld. Maar je mag niet zeggen dat er geen probleem is en dat je dus niks hoeft te doen, want nog steeds vindt een groot deel van de mensen dat er iets belangrijks niet deugt. Gebruik dus die vragenlijst als eerste inventarisatiegereedschap en ga dan met mensen praten.’
Zijn er überhaupt harde gegevens? De verzuimcijfers misschien?
‘Ja. Die zijn hard, maar ze zeggen niets over de oorzaken. Het kan heel goed zijn dat bijvoorbeeld de re-integratie niet op orde is. En met het trekken van conclusies moet je heel voorzichtig zijn. Bovendien zeggen verzuimcijfers bij kleine bedrijven maar heel weinig omdat de toevalsfactor op een kleine populatie een heel groot effect heeft.’
Jij bent voorstander van beleid vanuit globale waarden en doelvoorschriften, zoals de Arbowet nastreeft. Ook die wordt regelmatig aangepast, met soms onvoorziene gevolgen.
‘In de detaillering schieten we soms door, maar ik ben niet alleen maar negatief. Bij de wetswijziging in 2022 werd het verplicht om bij het uitvoeren van de RI&E te speuren naar grondoorzaken van problemen, wat ik heel goed vind. Dan kun je aan effectieve preventie gaan doen. Dus niet: mensen dragen hun PBM niet en wie gaat daar wat aan doen, maar: waaróm dragen mensen hun PBM niet? Zijn ze er niet? Werken ze niet, is er geen toezicht? En nog eerder: waarom voorkomen we blootstelling aan gevaarlijke stoffen niet? Is dat misschien omdat we er pas na 25 jaar iets van merken? Het is goed om daarover even door te denken.’
Je geeft ook les aan bedrijfsartsen. Hoe vullen die hun nieuwe preventieve taken in?
‘De rol van de bedrijfsarts is uitgebreid. Hij mag de werkvloer op en hij moet overleggen met de preventiemedewerker. Dat moet zelfs in het contract met de werkgever zijn opgenomen. Toch gebeurt het bijna nooit. Als een OR of de preventiemedewerker dat contact met de bedrijfsarts afdwingt, dan stuurt de arbodienst een casemanager met een algemeen verhaaltje over verzuim. De bedrijfsartsen draaien spreekuren en zitten ramvol gepland. Treurig. De jonge bedrijfsartsen die ik ontmoet willen wel en zijn zeer bereid tot overleg met anderen en bezoek van de werkplekken. Het maakt hun werk leuker. En ze kunnen gewoon op hun strepen gaan staan, want bedrijfsartsen zijn er te weinig. Voor hen géén tien anderen. Over taakverdeling en taakdelegatie moeten we eens flink gaan nadenken, want PAGO’s en PMO’s zijn niet heel zinvol op de manier waarop we ze nu doen. Bedrijfsartsen zijn inhoudelijk verantwoordelijk voor de PAGO’s en PMO’s bij hun bedrijven, maar worden er vaak niet bij betrokken. Daar is een andere afdeling voor, en die voert gewoon een standaard protocol uit.’
Wil je nog een boodschap meegeven aan veiligheidskundigen? Wat moeten zij met ongewenst gedrag? Wat voor rol hebben ze als het in hun omgeving plaatsvindt?
‘Natuurlijk mag je een rol spelen in de communicatie, maar het blijft gevoelige materie waar je ook over kunt struikelen. Ik denk meteen aan ongevallenonderzoek, want ongewenst gedrag kan psychisch letsel veroorzaken en dan is het een arbeidsongeval. Het kan dus ook meldingsplichtig zijn. Als jij als veiligheidskundige altijd ongevallen onderzoekt dan kan de baas er blind van uitgaan dat je dat dus ook doet als er géén vingers vliegen, maar ik wil erop aandringen dat je dat niet op je neemt. Trek die lijn maar en waag je niet aan zogenaamd feitenonderzoek bij ongewenst gedrag. Feitenonderzoek is héél glad ijs. De materie is zacht en als er iets voor de rechter komt dan wordt er korte metten gemaakt met onzorgvuldig feitenonderzoek. Soms worden er alleen onderzoeken van gecertificeerde bureaus geaccepteerd. Ook ik waag me er niet aan. En om niet al te negatief af te sluiten: let op je eigen gedrag en bedenk ook eens hoe een ander dat kan ervaart. Of vraag het gewoon.’
Edo Houwing: ‘stop met het weerbaarder maken van slachtoffers van ongewenst gedrag’
