‘Er is geen beroepsgroep die vijfentwintig jaar precies hetzelfde kunstje opvoert en daarmee wegkomt’, zegt Huib Arts, directeur van Arboplaats BV. Hij doelt met die uitspraak op veiligheidskundigen en de verplichte RI&E. Die bestaat dit jaar een kwart eeuw en leidt al een kwart eeuw tot het hetzelfde checklistdictaat en oogkleppen. Het is als een bezoek aan de tandarts: niemand wordt er blij van. Wat Arts betreft zou het heel gezond zijn om alle wetten en regels overboord te gooien. We moeten ons bezig houden met wat er werkelijk toe doet: het reduceren van de fysieke en (ervaren) psychosociale arbeidslast en het bevorderen van werkgeluk, met vooral het boerenverstand als richtlijn en op een zo generalistisch mogelijke manier. We moeten langer doorwerken dan vroeger en dat gaat echt niet vanzelf goed. De praktijk bewijst dat de werknemer dat op de huidige manier niet kan en ook niet wil. Arts vecht niet tegen windmolens, maar voert een persoonlijke en diep doorvoelde strijd tegen achterhaalde overtuigingen en ouderwetse werkwijzen. Ook omdat hij er zélf gelukkiger van wordt.
Biografie
Huib Arts (1961) is arbeidshygiënist, middelbaar veiligheidskundige en bedrijfskundige, in die chronologische volgorde. Hij studeerde arbeidshygiëne en milieuhygiëne aan de Wageningen University, begon zijn carrière in 1986 bij de bedrijfsgezondheidskundige dienst (BGD) in Gouda (later omgedoopt in Arbo Unie) en werd daar unithoofd. In 1999 werd hij regiodirecteur bij De Arbo Groep van het GAK en in 2001 weer ‘gewoon’ arbeidshygiënist bij de Arbo Management Groep.
Sinds 1990 is Arts tevens zelfstandig ondernemer, eerst naast zijn werk in loondienst, maar na ruim tien jaar combineren heeft hij in 2001 gekozen voor volledige zelfstandigheid. Vooral omdat je dan geheel zelf bepaalt wat je wel en niet doet en hoe je je activiteiten rijmt met je geweten en je overtuigingen. Arts heeft daarbij de wereld nooit de rug toegekeerd. Hij heeft lange tijd verschillende bestuursfuncties bekleed bij organisaties, verenigingen en stichtingen, die gemeen hebben dat ze een maatschappelijk nut nastreven. Van 2003 tot 2016 was hij onder andere bestuurslid en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Arbeidshygiëne (NVVA). Momenteel is hij directeur en eigenaar van drie bedrijven: Arboplaats BV, ArboProfit en Ergologic, allemaal (zoals uit de namen al blijkt) actief op het gebied van arbeidsomstandigheden.
Huib, je bent erg bezig met duurzame inzetbaarheid. Waarom?
Arts: ‘Veilig werk is belangrijk, maar het gaat niet alleen om veiligheid: gezondheid is minstens zo belangrijk. Stel jezelf eens de vraag of het werk dat je nu doet ook door je vader of moeder – op zeventigjarige leeftijd – gedaan zou kunnen worden. Als dat zo is, dan heb je geluk, maar als je denkt dat dat uitgesloten is, dan heb je een probleem. Dat is veel te vaak zo, en we stevenen met het langer doorwerken dus af op een gigantische opgave.’
Worstelen werknemers in Nederland al met hun lichamelijke en geestelijke gezondheid?
Arts: ‘Gemiddeld beginnen laagopgeleiden op 52- à 53-jarige leeftijd te sukkelen met hun gezondheid. Ze kunnen hun werk niet meer even goed aan als ze dat vroeger konden, maar ze moeten nog wel vijftien jaar door. Of meer. Dat zijn Europese cijfers, die bevestigd worden door onderzoek bij Nederlandse bedrijven. Bij hoogopgeleiden beginnen de gezondheidsproblemen gemiddeld pas rond hun 72e. Daar zit een enorm verschil in.’
‘Sinds kort zie ik in statistieken dat juist de hoogopgeleiden – universitair geschoolden – eerder met pensioen gaan. Met hun inkomen kunnen ze een reserve opbouwen die ze daartoe in staat stelt. Dit verschil in de leeftijd waarop mensen (kunnen) stoppen zal steeds verder gaan knellen: de groep die meer klachten heeft moet langer door dan de groep die zich gezond voelt en zich kan veroorloven eerder op te houden.’
Dreigt het vast te lopen rond de duurzame inzetbaarheid?
Arts: ‘Als we niets doen wel. Het is een serieus probleem. Arboplaats heeft het onderzocht in verschillende beroepsgroepen, onder andere bij dakdekkers, misschien wel het zwaarste beroep dat er bestaat. Er zijn er maar weinig die op hun vijftigste nog met een rol bitumen op de schouder een ladder op klimmen. Maar hun beroepstrots schuilt er wel in dat ze een waterdicht dakje afleveren dat er práchtig bij ligt.’
‘De branche ziet een ‘tweede carrièrepad’ als mogelijke uitweg, maar concentreert zich te eenzijdig op het fysieke aspect. Die oudere dakdekker kan diezelfde beroepstrots niet halen uit een nieuwe functie als beveiliger. "Een stel Marokkanen gaan corrigeren, dat is mijn werk niet", is een tekst die ik letterlijk te horen krijg.’
Dat is volgens Arts de andere essentie van langer doorwerken: ‘werk moet ook leuk zijn om het tot 70 vol te kunnen houden’.
Maar er is niet voor iedereen bevredigend én passend werk te vinden. De maatschappij ontwikkelt zich razendsnel, niet iedereen houdt dat bij en eerder stoppen is vooral voor de laagopgeleide zelden haalbaar.
Arts: ‘Duurzame inzetbaarheid mogelijk maken zou wel de opgave voor iedere branche moeten zijn. Je neemt je eigen branche toch niet serieus als je vindt dat jouw werk maar tot 50-jarige leeftijd kan worden uitgevoerd? Je kunt niet iedereen de laatste tien jaar van zijn werkzame bestaan beveiliger maken. Mijn overtuiging is dat je niet alleen fysiek minder zwaar werk moet aanbieden, het moet ook leuk zijn om te doen.’
‘Je kunt mensen wel fysiek lichter werk geven, maar als ze een administratieve taak krijgen waar ze een gruwelijke hekel aan hebben dan worden ze doodongelukkig. Dat geldt ook voor mezelf. Als ik werk doe dat ik niet leuk vind, dan doe ik het ook niet goed, zelfs niet als ik het wél zou kunnen. Het zorgt voor uitstelgedrag en mijn dagen worden eindeloos lang.’
‘Als wij onderzoeken hoe we iemand duurzaam aan het werk kunnen houden dan vragen we naar de specifieke taken die te zwaar worden. De letterlijke vraag die we stellen is: ‘Welk deel van jouw werk zou niet door jouw vader/moeder op 70-jarige leeftijd uitgevoerd kunnen worden?’ Mensen kunnen dat vrij exact aangeven. Je weet dan ook waar je mee aan de slag moet om het werk tot 70 vol te houden. Het is van groot belang dat er ook op een hoger niveau over wordt nagedacht welk werk niet door je vader of moeder op 70-jarige leeftijd kan worden uitgevoerd. En natuurlijk ook hoe er voor gezorgd gaat worden dat uiteindelijk iedereen wél tot 70 door kan werken.’
De psychosociale kant lijkt me moeilijker te beheersen dan de fysieke.
Arts: ‘Veel werkgevers ervaren dat zo, maar het kan wel. Fysieke belasting lijkt gemakkelijker onder controle te krijgen doordat je hulpmiddelen in kunt gaan zetten. Maar ook over een aspect als de ervaren werkdruk is veel literatuur en onderzoek beschikbaar, met heel praktische tips. Als er van de honderd mogelijke beheersmaatregelen ter reductie van werkdruk in jouw situatie vijf van toepassing zijn, dan kun je daar winst mee boeken.’
Het lijkt me ook een taak van leidinggevenden. Zijn leidinggevenden er wel mee bezig en zijn ze ertoe in staat?
Arts: ‘Helaas niet altijd, terwijl hun bijdrage wel heel bepalend is. Ook ik heb in het verleden als leidinggevende gewerkt en best stupide fouten gemaakt, ondanks dat ik het theoretisch zou moeten snappen. Jouw baas vraagt aan jou als leidinggevende weer andere dingen van je dan je medewerkers redelijk lijken te vinden. Dat vraagt creativiteit.’
‘Er wordt te vaak gedacht dat iedereen wel leiding kan geven, maar het vergt begeleiding. Als je leidinggevende wordt vanwege de status of de betere beloning dan is dat geen garantie voor succes. Het helpt als je feedback krijgt van de mensen waar je leiding aan geeft. En als je gecoacht wordt door jouw eigen leidinggevende. Dat gebeurt te vaak niet, bijvoorbeeld doordat er geen tijd voor zou zijn.’
Is de stijl van leidinggeven bepalend?
Arts: ‘Uit onze onderzoeken blijkt dat de coachende en de zakelijke stijl van leiding geven, in ieder geval in Nederland, het meest effectief zijn. Je kunt coachend leidinggeven om het beste in de andere naar boven te halen, maar ook zakelijk, ‘afspraak is afspraak’. Bij deze leiderschapsstijlen is het ziekteverzuim vaak veel lager dan bij autoritair ‘ik ben de baas en iedereen doet wat ik zeg’, of passief leiderschap: ‘meld je probleem vooral pas als het opgelost is’. Bij het kijken naar het effect van leiding geven is er nog een speciale rol weggelegd voor ’hoge bazen’. Zij zijn belangrijke cultuurdragers in een organisatie. Zelfs als ze niet op de werkvloer komen werkt hun eigen stijl tot op werkvloerniveau door. Iets dat ook door Andrew Hale in zijn onderzoek al is aangetoond: de directeur van een organisatie is het meest bepalend voor het al dan niet ‘gezond en veilig werken’ binnen een organisatie.’
De jeugd steekt anders in elkaar dan vroeger. Het moet elke dag leuk zijn.
Arts: ‘Bij een bijeenkomst van VNO/NCW over werkdruk was dat laatst ook aan de orde. Een werkgever die graag met jonge mensen werkte, hield daar een praatje. Hij had een jongedame aangenomen die in haar sollicitatiegesprek aangaf dat ze ‘de beste marketeer van de hele wereld was’. Dat paste die werkgever natuurlijk prima. Eenmaal in dienst overlaadde hij de dame bij alles wat ze deed met complimenten. Tót ze een keer iets aantoonbaar fout deed. Jij en ik snappen dat daar geen positieve feedback bij past. Toen hij de fout benoemde was de dame in tranen. ‘Positieve feedback werkt bij mij veel beter’, zei ze huilend. Dat is tekenend voor deze jonge generatie: die stelt hoge eisen aan zichzelf, maar wil ook applaus. Ik spreek van de ‘applausgeneratie’. Wij voeden onze kinderen met applaus op. Toen ik mijn zwemdiploma haalde zei mijn vader ‘goed gedaan jongen’ en was het klaar. Nu wordt er een feest georganiseerd voor de hele familie alsof het kind net de Nobelprijs gewonnen heeft. Zie de foto’s op Facebook en Instagram. Deze jonge generatie heeft het idee dat het leven een aaneenschakeling van hoogtepunten moet zijn, terwijl die hoogtepunten hun waarde krijgen door de dieptepunten die er óók zijn. Dat zijn onder andere de missers waar je het meeste van leert.’
Dragen de sociale media daaraan bij?
Arts: ‘Enorm. De applausgeneratie ziet alleen maar gefilterde jubelverhalen op Facebook en meet haar waarde af aan het aantal likes die ze krijgen bij hun ‘geweldige’ verhalen. Het kan niet anders dan dat ze hun eigen belevenissen mager af vinden steken bij al die halleluja-verslagen van activiteiten en ervaringen van anderen. En omdat het niet haalbaar is om alle activiteiten die anderen ervaren bij te wonen, wordt de FOMO aangejaagd. Vind je het gek dat daar stress gaat ontstaan? De 25- tot 35-jarigen hebben niet voor niets de meeste burn-out klachten van alle leeftijdsgroepen.’
Wat moet een werkgever daarmee? Ik kan me voorstellen dat werkgevers gewoon willen dat er flink wordt doorgewerkt, zonder gezeur.
Arts: ‘Dergelijke werkgevers worden snel zeldzamer. Als je jaarlijks een kwart van je personeel moet zien te vervangen dan kun je niet meer roepen ‘voor jou tien anderen’. Die tien zijn er namelijk niet. Ze moeten dus zorgen dat het leuk is en blijft om elke medewerker er steeds weer van te overtuigen om bij het bedrijf te blijven werken.’
‘Wij gebruiken een prestatie-optimalisatiemodel dat zowel naar de organisatie kijkt als naar de individuele werknemer en tegelijk naar fysieke en psychosociale aspecten, naast werkgeluk. Het onderwijs en de zorg ervaren het personeelstekort zeer sterk. Ondertussen focussen ze mijns inziens te veel op de leerling respectievelijk de patiënt. Die worden belangrijker gevonden dan het werkgeluk van de medewerkers. Ik stel me bij mijn dienstverlening aan bedrijven en het onderzoek dat ik er uitvoer vaak de vraag of ik mijn zoon zou aanbevelen er te gaan werken. En in een aantal gevallen is dat antwoord ‘nee’. Natuurlijk zijn er twee partijen; of het matcht hangt niet alleen maar van het bedrijf af, maar ook van de individuele werknemer. Je moet samen het optimum zoeken.’
Hoe bind je als bedrijf mensen aan je?
Arts: ‘Mensen werken niet meer hun hele leven bij hetzelfde bedrijf. Als het werk ze niet bevalt dan gaan ze weg. Meestal niet vanwege het salaris, maar omdat ze het niet naar hun zin hebben of omdat ze geen ontplooiingsmogelijkheden krijgen. In de zorg en het onderwijs is je salaris bovendien rechtstreeks afhankelijk van je opleiding, je functie en je dienstjaren. Als je als medewerker heel erg je best doet, dan krijg je geen cent méér betaald. Je moet dan als organisatie dus werken aan een omgeving waar mensen zich prettig in voelen, waar ze veilig zijn en waar ook fouten gemaakt kunnen worden.’
Maar zijn de fysieke arbeidsomstandigheden dan helemaal niet belangrijk?
Arts: ‘natuurlijk wel. Uit onderzoek van Arboplaats blijkt dat één op de drie medewerkers, door bijvoorbeeld klachten aan het bewegingsapparaat, niet in staat is om tot 70 door te werken. Dat komt in de meeste gevallen niet omdat de hulpmiddelen niet beschikbaar zijn om het werk lichter te maken, maar omdat de betreffende hulpmiddelen niet gebruikt worden. Aan de fysieke kant zou de nadruk dus moeten liggen op het kijken naar geschikte beheersmaatregelen en met name naar het feitelijke toepassen van die beheersmaatregelen door de medewerkers. Naar het gedrag van de medewerkers dus. Dat is ook iets wat centraal staat in onze innovatieve manier om een risico inventarisatie en evaluatie uit te voeren. Wij hebben dat vormgegeven in een zelf ontwikkeld softwareprogramma: ‘Mijn RI&E’. Hier maken al honderden bedrijven gebruik van. Deze software hebben we inmiddels verder uitgebouwd met modules over psychosociale arbeidsbelasting, werkgeluk en gevaarlijke stoffen. Dit geheel noemen we Mijn PrO: mijn prestatie-optimalisatie. Dat is de nieuwe focus die we aan bedrijven aanbieden: kijken naar hoe je medewerkers optimaal presteren en waarmee het bedrijf ook optimaal presteert, in plaats van focussen op wat er allemaal niet goed gaat in het bedrijf.’
Het valt me op dat je termen zoals ‘allochtonen’ en ‘laagopgeleiden’ niet mijdt.
Arts: ‘Je moet de dingen benoemen zoals ze zijn. Anders weet je nauwelijks meer waar je het over hebt. Of ‘laagopgeleid’ een negatieve term is, is aan jezelf. Praktisch opgeleiden, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, de term gouden eeuw die niet meer mag; het is allemaal zo politiek correct. Dat iemand met alleen een lagere school opleiding laag opgeleid is, is een feit. Tegelijk kan die mens hoogvaardig zijn en de liefste persoon van de hele wereld. Minderwaardig zijn laagopgeleiden, vanuit mijn oogpunt, hoe dan ook niet. Ieder mens mag er zijn zoals hij of zij is. Wat mij betreft is niemand meer of minder waard dan een ander.’
Wat vind je van de professionals die zich met arbeidsomstandigheden bezighouden, met name de veiligheidskundigen?
Arts: ‘We zijn een ongelooflijk behoudende sector die vastzit in oude patronen. De innovatieve kracht is weg. Veel veiligheidskundigen voeren een RI&E nog op precies dezelfde manier uit als 25 jaar geleden. Ze gebruiken nog dezelfde vinklijstjes. Ze zijn al blij als ze de geluidsbelasting hebben gemeten en dan gehoorbescherming kunnen voorschrijven, terwijl ze veel meer naar de effectparameters moeten kijken. Treedt er nog gehoorschade op en hoeveel mensen lopen er nog rond met gesloopte ruggen door het tillen? Dráágt men de PBM’s wel? Met je vinkje en het aanwezig zijn van je praktische beheersmaatregel heb je namelijk het risico nog niet beheerst. We snappen inmiddels wel dat we met gedrag van de medewerkers aan de gang moeten, laten we dat dan ook gaan doen. Startend in de RI&E.’
‘Het meest suffe wat je kunt doen is precies hetzelfde kunstje herhalen en dan hopen dat er een ander resultaat wordt geboekt. Ik weet zeker dat als we alle papieren regeltjes en het streven naar compliance laten varen, dat we met gewoon ons gezonde verstand 99 procent van de risico’s onder controle hebben en óók aan de regels voldoen.’
Dat is geen populaire boodschap aan je collega-arbodeskundigen.
Arts: ‘Nee, maar ik blijf die boodschap toch herhalen, ook binnen de NVVK en de NVVA. We moeten ons richten op drie hoofdelementen: de fysieke arbeidsomstandigheden, waaronder de veiligheid, de psychosociale arbeidsbelasting én het werkgeluk. We werken nog steeds vooral aan het eerste punt, terwijl we daar het optimum al lang zijn gepasseerd. We heffen nog steeds ons vingertje op en hebben onze klagende toon tot standaard verheven, terwijl die niets oplevert. Wij zijn de professionals van de dislikes en dat is een vervelende knop die helemaal niet in de tijdgeest past.’
De oproep die Arts aan zijn collega-arbodeskundigen doet is eenvoudig: ‘Laten we vooral meer over de grenzen van ons eigen vakgebied heen kijken en zo er samen voor zorgen dat we de combinatie mens-en-werk optimaliseren. We werken bijna allemaal verreweg het grootste deel van ons leven. Het is toch prachtig als je er een bijdrage aan kunt leveren dat zoveel mogelijk mensen dat gezond en veilig doen en dat doen, onder omstandigheden waar ze gelukkig van worden.’
Huib Arts: duurzaam duurt het langst
