Dat Gerd-Jan Frijters in de veiligheid terechtgekomen is berust eigenlijk op toeval. Op zijn drieëntwintigste mocht hij als afstudeeropdracht een machinefabriek ondersteunen bij het implementeren van de Machinerichtlijn. Dat werd het begin van een bedrijf waar nu 45 mensen werken. Waar Gerd-Jan zich eerst als ‘veilige fietsenmaker’ ontplooide is hij nu als veiligheidspsycholoog vooral bezig met grote structuren en met de manier waarop de mens daarin zijn plekje vindt.
Biografie
Ing. Gerd-Jan Frijters is in 1968 geboren te Breda. Na zijn VWO studeerde hij werktuigbouwkunde en bedrijfskunde aan de (toen nog) hts in diezelfde plaats. Hij is wél technicus, maar heeft geen tijd om te sleutelen, zelfs niet aan zijn geliefde Harley Davidson. Daar willen we meer van weten, maar de volle agenda noopt tot strikte afkadering. Gerd-Jan richtte al in 1993 zijn eigen bedrijf op, D&F Group b.v., destijds begonnen als ‘tweemansonderneming’ met het begeleiden van bedrijven bij de implementatie van de toen net ingevoerde Machinerichtlijn. Gerd-Jan dacht dat de materie rond CE-markering en machineveiligheid in enkele jaren wel gemeengoed zou zijn, maar de praktijk bewees anders: de diensten van zijn bedrijf bij het borgen van machine- en procesveiligheid worden nog steeds zeer gewaardeerd en Gerd-Jan heeft er verschillende papers en boeken over geschreven. Toch heeft hij zijn persoonlijke koers verlegd: hij is in 2006 psychologie gaan studeren en is ook Master Practioner NLP (neurolinguïstisch programmeren). Zijn technische achtergrond is nog steeds nuttig, maar hij ontplooit zich nu vooral op het gebied van veiligheidscultuur, veiligheidsgedrag en de andere zachte kanten van het vak, als trainer, adviseur en auteur. Gerd-Jan is geen veiligheidskundige, maar hij geeft ze wel les, onder andere als gastdocent bij Wolters Kluwer België, SBO, Kader en AVANS Hogeschool. Bij die laatste en bij Hogeschool InHolland is hij lid van de adviesraad voor de opleiding Integrale Veiligheidskunde.
Gerd-Jan, op de website van D&F heb je een flinke hoeveelheid leerzame documenten gepubliceerd, waarvan een groot deel van jouw hand. Dat je die informatie belangeloos deelt valt te prijzen. Waarom doe je dat?
Frijters: ‘Het is niet van deze tijd om informatie voor jezelf te houden. Dat schiet niet op en je helpt elkaar er niet mee. Dat inzicht kwam bij mij zo’n twintig jaar geleden en ik denk er nog steeds zo over. het is een van de redenen waarom ik bijvoorbeeld de NVVK zo waardeer: het delen van kennis helpt ons allemaal vooruit en dat geeft mij meer bevrediging dan geld zou doen.’
Je hebt een vrij drastische ommezwaai gemaakt in je carrière, van de techniek naar de mens. Waarom?
Frijters: ‘Ik was de techniek bepaald niet zat, maar ik ben een beetje dwangmatig in het lezen en studeren; ik wil dingen doorgronden en ben altijd op zoek naar het concept achter ons handelen, ook in de techniek. Ik wilde snappen hoe het menselijke brein werkt. Tijdens de kopcursus bedrijfskunde kwam ik al in aanraking met veiligheidsmanagementsystemen en ben ik gegrepen geraakt door het ISRS (International Safety Rating System) dat Frank Bird in 1976 bedacht. Eigenlijk is alles wat er sinds zijn baanbrekende werk is gepubliceerd beschouw ik als een slap aftreksel ervan. Van de machineveiligheid verschoof mijn aandacht zich naar managementsystemen en van daar naar cultuur en gedrag. Ons bedrijf D&F heeft drie ongeveer even grote takken: Machine, Process en Culture. Het laatste onderdeel hebben we vorig jaar flink kunnen uitbreiden door de overname van het Amsterdamse bedrijf Alfabeeld Organisatieontwikkeling. De teams voor machineveiligheid en procesveiligheid hebben zichzelf verder ontwikkeld, terwijl ik me nu vooral op de mens concentreer. Al in 2004 is Jean-Jacques Mulleman algemeen directeur geworden, waardoor ik me meer op de inhoud kon richten. Inmiddels heb ik samen met mijn collega’s meer dan driehonderd cultuur- en gedragsprogramma’s kunnen begeleiden. We werken met name voor de industrie en dan heb je te maken met techneuten, dus het is wel handig als je iets van hun wereld snapt.’
De absolute waarheden die je vanuit de techniek gewend bent gelden niet in het brein van mensen. Daar heb je als technicus vast aan moeten wennen.
Frijters: ‘Je kunt het handelen van mensen ook proberen te doorgronden vanuit een soort mechanistische benadering; het brein als computer. Aan welke knoppen kun je draaien om gedrag te beïnvloeden? Waar komt kopieergedrag vandaan? Ik ben mijn eigen proeftuin want ik ben ook een mens met al mijn voorkeuren, oordelen en beweegredenen. Zelfs als ik de straat wil oversteken dan kan ik me afvragen waarom ik dat op een bepaald moment doe en waarom ik soms een rood licht negeer. Hoe, waarom, wat drijft je en waardoor wordt het beïnvloed? Op de werkvloer maken mensen ook de hele dag van die overwegingen, al dan niet bewust.’
Dat is een groeiproces waar enige tijd mee gemoeid is. Ben je als trainer veranderd naarmate je meer zicht kreeg op je eigen drijfveren?
Frijters: ‘Dat denk ik wel. Ik ben vooral bescheidener geworden als ik een training geef of een gesprek voer. Ik overschreeuw mezelf niet meer, ik durf vaker te luisteren, terwijl ik vroeger na een vraag meteen geluid gaf, ook als ik geen duidelijk antwoord of voldoende kennis had. Vroeger dacht ik dat er drie smaken veiligheidscultuurprogramma’s waren, nu zie ik net zoveel verschillende nuances als er mensen zijn. Mijn ideeën zijn minder absoluut, minder zwart-wit.’
Je geeft NLP-trainingen in combinatie met veiligheid. Ik zie dat NLP vooral instrumenteel wordt ingezet en niet altijd even ethisch. Je kunt het soms zelfs manipulatie noemen, vooral als mensen niet snappen hoe je ze weet te sturen.
Frijters: ‘Die grenzen moet je bewaken. Maar het is natuurlijk wel wat managers de hele dag doen; manipuleren. Ze noemen het alleen anders. Ze weten uiteraard wel dat een commando ‘doe dit’ of ‘het moet zó’ niet werkt. En NLP werkt gewoon goed. Je moet proberen rapport te maken (de term die bij NLP staat voor ‘verbinding maken’, het wezenlijk in contact raken met de ander) en gebruiken daarvoor de bekende NLP-technieken zoals het spiegelen; het overnemen van andermans houding, hoe die zijn armen gebruikt, woordgebruik, backtracking. Inzicht helpt en ik denk dat ik met eenvoudige plaatjes en rollenspellen goed duidelijk kan maken waar motivaties en mechanismen vandaan komen. Hoe de strijd in de verschillende delen van ons brein plaatsvindt en waardoor soms het ene deel wint en soms het andere. Hoe je bereikt dat de ander zich niet gekleineerd voelt als je bijvoorbeeld veiligheidsgedrag bespreekt en hoe die persoon zich fijn blijft voelen.’
Hoe zorg je dat mensen gewetensvol met NLP omgaan? Je kunt niet zorgen dat je cursisten plotseling prettige mensen worden.
Frijters: ‘Je kunt iemands gedrag wel veranderen, maar niet zijn persoonlijkheid. Het blijft wel een glibberig pad voor een trainer, maar ook voor de cursist. Hoe ver ga je? Als een leidinggevende plotseling veilig gedrag gaat belonen en complimenten uit gaat delen dan werkt dat niet. ‘Cursus gehad zeker?’ Je kunt wel signaleren dat bepaalde personen misschien niet op de juiste plaats zitten. Als iemand er ten diepste van overtuigd is dat veiligheid allemaal onzin is, dan moet je dat ter sprake brengen. Misschien niet in een groep maar eerst in een persoonlijk gesprek. Overtuigingen zijn vaak wel te beïnvloeden. En als het niet werkt dan wordt er niemand gelukkig van, ook de hogere bazen niet. Hoe lastig ook, ik vind het razend interessant.’
Het kan zo zijn dat alles bij een bedrijf al goed loopt, dat de sfeer goed is en dat je daar eigenlijk niets meer aan zou moeten veranderen.
Frijters: ‘Dat komt zeker voor en ik meld dat dan ook. Als een nieuw programma niet nodig is dan begin ik er niet aan. Maar in de meeste gevallen is er wel degelijk winst te boeken. Men ervaart een probleem. Soms denkt men dat het in cultuur en gedrag van de mensen zit, terwijl het toch in het systeem blijkt te zitten, in de structuur. Vaak is die te ingewikkeld en te gefragmenteerd. Men heeft dan te veel verschillende handboeken, trainingen, certificaten en KPI’s. De onderlinge samenhang is zoek, zodat het geheel overkomt als een chaos. Niemand heeft meer overzicht. Dat haalt je cultuur onderuit.’
Wat doe je dan?
Frijters: ‘Een spiegelworkshop kan dan nuttig zijn. Daarin kijken we niet alleen naar het primaire proces, maar ook naar alle secundaire processen eromheen: de ondersteunende processen zoals kwaliteit, veiligheid, gezondheid en HRM. Al die spiegelprocessen gooi ik op een hoop en ik probeer ze dan opnieuw te ordenen. Wat is er te integreren, waar zitten de gaps en hoe hangt alles samen. En ja, het kan voorkomen dat het uitmondt in een behoorlijke reorganisatie. Spiegelworkshops werken alleen maar als iedereen meedoet: directie, hoofd technische dienst, HRM, planning, operationeel leidinggevenden, enzovoorts.’
Dat doe je dus niet als je wordt ingehuurd om een deelproces of een afdeling te stroomlijnen. Jeuken je handen dan niet om je opdracht uit te breiden? Doet het geen zeer om je te moeten beperken?
Frijters: ‘Als ik in een organisatie dingen zie die mijn opdracht overstijgen dan probeer ik wel door te dringen tot de verantwoordelijken. Vroeger trok ik me het me persoonlijk aan als dat niet lukte, maar tegenwoordig kan ik daar beter mee omgaan. Sommige bedrijven en overheden hebben een overkoepelende policy, een dictaat of keurslijf vanuit een moederbedrijf waar men niet omheen kan. Het gebeurt ook wel dat het topmanagement ondanks afspraken niet doet wat ze zouden moeten doen om een training op de werkvloer te laten slagen. Bijvoorbeeld als ze geen betrokkenheid tonen of op eenzelfde, niet-effectieve manier blijven aansturen. Dan moet je eieren voor je geld kiezen. En het kan zijn dat je een opdracht niet aanneemt of teruggeeft, liefst in een zo vroeg mogelijk stadium. Ik kan ze voor duizenden euro’s aan trainingen verkopen, maar ik wil wel dat het rendeert voor mijn opdrachtgever.’
Je praat over een bedrijf als entiteit, als ‘geheel’. Dat is steeds vaker niet meer de werkelijkheid; het zijn gelegenheidssamenwerkingsverbanden van aannemers, onderaannemers, zzp’ers en inleenkrachten, aan alle kanten verweven en hyperdynamisch. Past ons veiligheidsmanagement daar nog wel bij?
Frijters: ‘Het is een actueel vraagstuk waar ik intensief mee bezig ben. Ik werk bij NEN mee aan de Veiligheidsladder 2.0. Die zegt dat je in je branche met de hele keten moet samenwerken, dus ook met opdrachtgevers, onderaannemers, partners en zzp’ers. Je moet ze koppelen om samen te verbeteren. Dat is al aan het gebeuren, het convergeert; partijen bewegen naar elkaar toe.’
En alle eenpitters dan? Die moeten voor verschillende opdrachtgevers bij verschillende programma’s aansluiten terwijl VCA al een hele opgave kan zijn. Moeten we niet terug naar wat kleinschaliger operaties waar dat kan?
Frijters: ‘Dat zou kunnen en ik kan me in het idee verplaatsen. Misschien gaat dat ook ontstaan, maar intussen hebben we grote projecten die getrokken worden door grote hoofdaannemers. Die huren ons in. Ze hebben bij een groot infrastructureel project soms meer dan duizend zzp’ers aan het werk waarvan ongeveer negen procent de Nederlandse taal niet machtig is, maar ze willen ze wel veilig inzetten.’
Die kleine zelfstandigen zijn intussen niet jouw klanten.
Frijters: ‘Nee, op dit moment niet. We werken vooral voor de grote opdrachtgevers en wat mkb-bedrijven, vanaf ongeveer veertig medewerkers. De kleinere bedrijfjes en zelfstandigen gaan zichzelf niet drie dagen uitroosteren voor een dure veiligheidstraining. Zij trekken zich liever op aan hun grote opdrachtgevers. ProRail, TenneT, KLM en andere grote spelers bieden dat ook aan, liefst zo laagdrempelig mogelijk. Kijk naar de Heijmans-app. De grote budgetten liggen niet bij de zelfstandige uitvoerenden. Toch zijn ook wij bezig om ze mee te krijgen middels eenvoudige tools. Ze moeten er wel de meerwaarde van inzien. De nieuwe media maken het mogelijk om tools tegen geringe kosten aan te bieden. We zijn bezig om spel en competitie-elementen in apps te bouwen om ook kleine bedrijfjes en zelfstandigen te betrekken.’
Ten slotte: waar moeten wij veiligheidskundigen ons op richten?
Frijters: ‘Iedere veiligheidskundige mag zich specialiseren, vaak moet dat zelfs. Maar ook specialisten moeten zich bewust zijn van hun rol in het grote geheel. Dat kan nog véél beter. We zijn allemaal puzzelstukjes van een heel grote legpuzzel, en als je wilt dat het goed past dan kijk je af en toe ook naar de afbeelding op de doos, anders blijf je zoeken.’
Gerd-Jan Frijters: ‘weet welk puzzelstukje je bent’
