Big boss is watching you

Een onderneming in Rotterdam heeft een werknemer dagenlang laten observeren door een recherchebureau, nadat ze zich ziek gemeld had met nekklachten. Vervolgens werd ze op staande voet ontslagen. De rechter vindt dat veel te ver gaan (lees hier de uitspraak).

Overleg?

De kantonrechter in Rotterdam vindt dat er sprake moet zijn van ernstige verdenkingen, als een werkgever een werknemer wil laten volgen. In dit geval waren de onderbuikgevoelens van de directeur het enige waarop de achterdocht werd gebaseerd. De rechter vraagt zich af waarom er niet eerst een gesprek heeft plaatsgevonden voor men een recherchebureau inschakelde.

'Gedanst en gehupt'

De vrouw werkte sinds 2020 bij deze onderneming, die duurzame boodschappen verkoopt en bezorgt. In augustus 2022 meldt de werkneemster zich ziek met nekklachten.
De bedrijfsarts en de neuroloog stellen allebei vast dat de vrouw daadwerkelijk nekklachten ervaart. In februari van dit jaar besluit ze haar werkzaamheden langzaam weer op te pakken, met een werkweek van 6 uur. De directeur van het bedrijf vertrouwt het verhaal niet en laat de werknemer tussen 11 en 24 februari volgen door een recherchebureau, om te zien hoe ze haar nek in haar vrije tijd gebruikt. Op basis van die observaties wordt de vrouw vervolgens op staande voet ontslagen.
Volgens de ontslagbrief zou de vrouw haar nek soepel hebben bewogen tijdens een wandeling. Ook zou ze hebben ‘gedanst en gehupt’ op een festival en hierbij veel met haar hoofd hebben bewogen. Daarnaast zou ze zonder moeite zware objecten op en af de trap hebben getild, zoals vuilniszakken en kattenvoer.

Privacy

Volgens advocaat arbeidsrecht, Pascal Besselink, gebeurt het vaker dat werkgevers hun werknemers laten volgen. Het gaat dan vaak om situaties waarin de werkgever zich afvraagt of een werknemer wel echt ziek is, of waarin over de desbetreffende werknemer wordt geroddeld door andere collega’s. Rechters vinden dit middel van onderzoek vaak te ver gaan. 'De rechtspraak laat een beeld zien dat hier kritisch mee wordt omgegaan en de privacy van de werknemer een groot goed is', aldus Besselink.
Besselink vindt dat het niet aan de werkgever is om te bepalen of een werknemer ziek is of niet. De rechter is het hiermee eens en bepaalt dat de onderneming de vrouw niet had mogen ontslaan op basis van hun bevindingen. Daarom moet het bedrijf de vrouw een vergoeding betalen. De vrouw is niet meer werkzaam bij het bedrijf.

Bronnen: Linda en AD